第一點(diǎn)、理解員工的行為和需求
我們要嘗試去影響員工的行為，而不是改變他們的個(gè)性，鼓勵(lì)獎(jiǎng)賞具有建設(shè)性的行為，注意手下員工的較低層次的需要是否得到滿足。在對(duì)個(gè)人的表揚(yáng)中加入公眾的贊詞，以提升被表揚(yáng)者的自豪感。
第二點(diǎn)、建立員工的自信心
如果在工作中員工表現(xiàn)出一項(xiàng)工作已經(jīng)超出了他們的能力，這時(shí)你應(yīng)立即給予其幫助。不要給員工虛假，不切實(shí)際的安慰，既使是不好的消息也要坦誠相告。
第三點(diǎn)、溝通
應(yīng)不時(shí)的提出一些開放性的問題，以鼓勵(lì)員工實(shí)話實(shí)說，給予員工充分表達(dá)他們真實(shí)感受的機(jī)會(huì)。暫時(shí)忘記自己的職位，和員工隨意交談?？梢試L試將大型的工作單位分成一些較小的緊密聯(lián)系的小組，來提高效率。對(duì)于某些不確切的傳聞，應(yīng)該迅速給予否定，以免擾亂人心。同時(shí)無論你主持何種會(huì)議，你要確保需要參加會(huì)議的人全都在場。那你才能更好的溝通。
第四點(diǎn)、信任與承諾賦予員工機(jī)會(huì)
顯示你對(duì)他們的信任，確保你關(guān)注了員工理智與情感兩方面的需求。要有耐心的去化傾聽心情不佳員工的聲音，他們可能會(huì)揭露出一些嚴(yán)重的問題。同時(shí)努力把所有雇員培育成為最優(yōu)秀的。并鼓勵(lì)員工提出解決問題的建議。
第五點(diǎn)、運(yùn)用積極的態(tài)度
對(duì)員工的自發(fā)性和獨(dú)創(chuàng)性持開放的態(tài)度，并要有所回應(yīng)，將會(huì)產(chǎn)生積極的氛圍，這種環(huán)境有利于產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維，而抵制住消極厭煩的情緒。合乎情理地寬容接愛員工工作中無法避免的錯(cuò)誤，這有助于產(chǎn)生一種承認(rèn)成功而并非責(zé)怪失敗的環(huán)境，并使之成我主導(dǎo)文化。抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)對(duì)公司和員工所取得的成績加以贊賞，也為公司將來面臨的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。如果在公司里一個(gè)部門拓展的過于龐大時(shí)，可把它分解成許多較小的團(tuán)隊(duì)。 同時(shí)不要忘了慶祝你所在團(tuán)隊(duì)機(jī)構(gòu)的每次成就。
第六點(diǎn)、開放封閉的思維
在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)新觀念不會(huì)被毫無理由地拒絕。在日常所有會(huì)議上留出部分時(shí)間來讓員工討論有創(chuàng)意的見解。強(qiáng)調(diào)員工不敢昌險(xiǎn)常常是由于缺乏自信心的表現(xiàn)。
第七點(diǎn)、沖突的處理
我們關(guān)注的是行為而非人的性格。不要主觀性的去針對(duì)某件事，要用行動(dòng)說明一切。在自己發(fā)怒時(shí)可請(qǐng)一位親密的同事幫助你排解怒氣。心平氣和的與一位心懷不滿的員工談?wù)搼嵟南麡O影響，可能有助于解決潛在的沖突。因?yàn)閱T工可能已被情緒困擾了好一段日子，但要在這個(gè)時(shí)候，對(duì)他的不適當(dāng)?shù)男袨閼B(tài)度提出意見和給予建議，有助于他們平息有關(guān)負(fù)面的情緒。他們將會(huì)從你理性的觀察中獲益。分析憤怒情緒背后的原因。不鬧情緒同樣可以表達(dá)出反對(duì)的意見。在你發(fā)泄你的怒氣之前所求助一位可信賴，未介入事件當(dāng)中的朋友同事，問一問自己對(duì)他人的期望值是否太高，因?yàn)閯e人不是常常都會(huì)與你意見一樣而且還討你喜歡。恢復(fù)鎮(zhèn)靜之后，仔細(xì)分析，員工憤怒背后的一些原因和情感因素，你可以幫助他人恢復(fù)平靜。最重要的是要向你發(fā)了脾氣的人表示歉意。
第八點(diǎn)、處理個(gè)人的困難
鼓勵(lì)員工，把他們的抱怨的問題都反映出來，不要在某一場、某一次爭吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立場。站在朋友而不是管理者的角度來處理員工的私人問題，對(duì)于帶著問題來找你的任何員工，都要安排時(shí)間與之交流。
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