說起帶團隊，此文你不得不看
時間：2015-12-26 來源：
華商智業(yè) 作者：華商智業(yè) 點擊：719次
最初走向管理的人，很容易犯的一個錯誤就是，欣賞與自己性格、愛好、能力相近的同事，對不同于自己的同事卻容易存有偏見。“十根手指有長短，荷花出水有高低“，誰也不能說拇指最短最沒用，矮荷花就難看。
員工也一樣，各有優(yōu)缺點。管理者必須具備聚焦優(yōu)點的習慣，利用員工的優(yōu)點，凝聚團隊正能量，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，創(chuàng)造最大的價值。
找對不找茬
項目經(jīng)理劉某一貫看不慣下屬小王，認為他是個搗蛋分子，一無是處。最近他還狠狠的批評了小王一頓，罵他是豬頭。小王一氣之下向部門主管提交辭呈，并且表達了對劉某的不滿。
如果你不幸經(jīng)歷過上面這種情況，一定對其中的尷尬深有體會：不僅流失一雙做事的手，還讓上級領導認為你處理不好跟下屬員工的關系。
我們往往更容易發(fā)現(xiàn)其他人身上的缺點和錯誤，而不是優(yōu)點和長處。這種觀點放在管理人員身上，是非常危險的。
培養(yǎng)下屬，應當本著“幫助，不造成傷害”的原則。動不動就罵人，更加不可取。管理者要善于發(fā)現(xiàn)下屬員工的優(yōu)點，給予真誠的表揚，包容他們的不足，激發(fā)員工的行動力。
“水至清則無魚，人至察則無徒”，眼里揉不得沙子的管理者，做不成優(yōu)秀的管理者。我們并不否認，團隊中絕不會出現(xiàn)害群之馬，但是作為管理者，應當首先從積極的角度去看待。
木桶原理的另一種解讀
如果我說，你并不了解木桶原理，可能絕大多數(shù)人會不服氣。
一只木桶所能裝的水不是由最長的那根木條決定的，而是由最短的那根決定的。如果想讓一只有短板的木桶裝更多的水，必須補長短板。于是管理者投入大量精力提升團隊短板，但收效并不明顯，團隊績效提高有限。
如果我們讓短木板和長木板都充分發(fā)揮作用呢？把這個“新木桶原理”運用到團隊管理中，就是“揚長避短”。
一說起提升一個人或是一個團隊的效能，往往默認的提升短板?？梢嵘贪宀⒉皇且患⒏鸵娪?、一蹴而就的事情，這時候就可以考慮揚長避短的方法去提升效能。當然，這并不意味著管理者就不需要在提升短板方面下功夫了，雙管齊下，效果更持久，更顯著。
寬容不只是原諒
如果你看過美劇《國務卿夫人》，或許記得下面這個橋段：
前CIA情報人員向媒體泄漏機密信息，結果法國外交部長訪美的新聞發(fā)布會上發(fā)生了尷尬的一幕：
美國務卿與法國外交部長親切友好的交換禮物后，在答記者問環(huán)節(jié)時，《華盛頓郵報》的一名記者當場發(fā)難：國務卿夫人對她的高級政策顧問惠特曼曾在一份被泄漏的國務院內(nèi)部郵件中評價法國外交部長為“有著拿破侖情結的空餡餅”一事有何看法？
國務卿并沒有因此開除惠特曼，甚至沒有大怒批評，而是經(jīng)過團隊合作，一同化解了這場危機，在其后的劇情中，惠特曼也證明了他是一名非常得力的助手。聚焦優(yōu)點，就要學會寬容下屬。比起批評，寬容是一種更偉大的力量，讓員工更知道今后應該怎么做。
尊重別人，強大自己
部門中有比你入司更早、資歷更深的員工，業(yè)務能力也不錯，但獲得升職的卻是你？
很多管理者都遇到過這樣的情形，那些入司早、資歷深、業(yè)務強的同事心生不服，對管理者的工作思路提出刁難，對安排的任務拖延甚至推辭，不遵守規(guī)則，結果管理者工作起來非常難受。
“能力越強，個性越強”，業(yè)務高手身上容易出現(xiàn)這樣的問題，再加上資歷老，這個概率就更大了。
對于這樣的員工，管理者應當肯定他的能力。遇到?jīng)Q策或工作問題，不妨多找他們一同商量對策，真誠的傾聽采納他們的意見。用尊重的態(tài)度對待他們，他們也愿意用帶頭擁護和支持來回報你。
抱怨前，想想如果是你……
一位剛畢業(yè)不到一年的軟件工程師小穎，由于缺乏經(jīng)驗，編寫程序考慮不周，造成系統(tǒng)運行速度緩慢甚至死機，她的經(jīng)理得知后，嚴厲的批評她說：“你的技術水平怎么這么差，居然能犯這種低級錯誤？！”小穎是個文文靜靜的姑娘，被領導這么一罵，委委屈屈的哭了起來。
類似這樣的情況，在你身上發(fā)生過么？是不是也想過，大家都是人，你能做對，別人也應該可以搞定？
沒錯，也許換了你絕不會犯這種錯誤，閉著眼睛也能把事做對。但是畢竟資歷不同，對方經(jīng)驗不足。誰敢說自己剛進入職場時就什么都懂，從沒犯過錯呢？
站在對方的角度去思考問題，就更容易理解對方，采取的處理方式也會更加合適。
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