最近給一些企業(yè)的高管們上課，發(fā)現(xiàn)很多老板或者是企業(yè)的高層都非常重視員工激情的激發(fā)和提升。誠然如一些成功的企業(yè)家們所言：激情是一個職業(yè)化的員工的基本素養(yǎng)之一，激情是一個企業(yè)保持競爭力的必要條件。
激情的激發(fā)有很多的方法，今天我們不一一列舉。有一種有效的方法，稱為借助外力法，就是通過外部培訓，讓老師給員工們鼓勁。這種方法的使用，很多老板都很熱衷。今天，我作為這個行業(yè)的踐行者，來談談我的看法。
激情的激發(fā)很重要，但是大家很容易忽略一個更為重要的問題：激情的保持。借助培訓來提升員工的激情，往往是：課堂聽得很激動，回去一動不動，幾天后，激情煙消云散，一切歸于平靜。
需要注意的是，激情的激發(fā)容易度是呈遞減趨勢的，下次再激發(fā)員工的激情，難度開始加大，激情持續(xù)的時間也會更短。這個，想必大家都有切身的體會：老板們在會上大講特講，員工們在下面竊竊私語：看，老大又開始畫餅了！還是那一套，老三篇，接下來他估計開始手舞足蹈了……老板激情四射的演講，在員工眼里如同是跳梁小丑一般的把戲，這種激發(fā)情緒的手段肯定是失效了，或者不合時宜了。
原因出在哪里呢？我們細細的分析一下，并給出相應的對策。
首先是選擇培訓機構的時候，一定要慎重。我的建議是，那些以成功學或者勵志類的課程為主題的培訓可以參加一次，但是一定不能迷信。我的建議是高管們參加一下，看看他們激發(fā)激情和內心動力的手段即可。不可以讓員工參加，因為員工的辨別能力差，很容易有“思想污染”產生。
以成功學或者勵志故事為主要課程的教育機構，他們?yōu)榱私档徒虒W成本，保持課程的“打雞血”風格，其老師大多數(shù)是一些學歷不高、學習經歷簡單的年輕人，因為在社會跑江湖多年，加上自己口才不錯，形成了自己獨特的“油嘴”，具體的表現(xiàn)就是有點像走江湖耍把戲的藝人的叫賣。他們在社會上闖蕩總結出來的經驗很容易和草根創(chuàng)業(yè)背景的老板形成共鳴，加上機構對講師成功的粉飾和人生哲理警句的華麗排比，讓一些人在內心激起沖動，這就是大家常聽到的“洗腦”。
可惜的是，這種短暫的激情無法成為“燎原的星星之火”，因為這種沖動是來自一種特殊“場”的營造：也就是所謂的精神療法。音樂、美術、聲光電和現(xiàn)身說法，甚至于還有跪拜等等，這種情景的模擬只是模擬，現(xiàn)實工作中哪有這些特殊場景的出現(xiàn)？但草根出身的一些老板，簡單認為這是一種靈魂的洗滌。
其實，因為缺乏管理思維、系統(tǒng)知識、戰(zhàn)略架構等，這些理論充其量只能對那些基層員工有所吸引和影響，在大企業(yè)或者規(guī)范性企業(yè)里意義就不大了。
其次是員工激情的保持需要有機制和體系的保障。我的意思是，激情的保持需要對員工激情價值的充分認可，這種認可應該是即時的。例如，早會上和周總結會上，對那些有激情員工的即時鼓勵等，就是很好的措施。這些措施可以兩次、三次、多次，有組織、有頻次地持續(xù)激發(fā)激情，從而讓積極性和自我驅動成為一種習慣。
再次是員工激情的保持要和激勵體系、薪酬相掛鉤。我的建議是，激情的外在表現(xiàn)可以用能力模型來衡量，例如客戶為尊、主動服務、快速響應等，在這些方面做得出色的（管理學中稱為“充分展現(xiàn)”），就可以在KPI的考核中給予加分，工資自然也就得到提升。
還有，激情的保持一定要融入到企業(yè)的文化里面去，并且用系統(tǒng)的思維來看激情的作用和使用。例如，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出，員工的素養(yǎng)有三點：激情，執(zhí)著和謙虛，他還形象地比喻：激情好比是車的左輪子，執(zhí)著就是車的右輪子，而謙虛就是車的閘。你看，激情一定是我們員工素養(yǎng)的一個組成部分，僅僅是提升車的左輪子的速度，車還是加速不了。
最后得出我的結論：員工激情的激發(fā)一定要慎重，如果沒有保持的手段相輔助，這種激情無法薪火相傳。員工的激情也是有限的資源，甚至于難以再生，是稀缺資源，不能無故濫開發(fā)，這個就好比是一盒火柴，共有20枚，你點燃一次就少一次，應該節(jié)約使用。
